明基电通于去年并购西门子手机业务，预计合并后的年营业额超过100亿美元，事实是短短一年时间，砸进去了8.5亿欧元。明基电通再次战略调整后，明基北京手机研发中心员工们面临的是明基电通要求的“协议离职”。

    明基北京手机研发中心400名员工的“协议离职”，再次验证了明基收购西门子的失败。
 
    明基于去年9月正式收购西门子手机部门，当时西门子北京手机研发中心200名员工的劳务合同一并转在明基名下。由于西门子手机的扭亏之路过于艰难，到今年明基亏损已经超过8.5亿欧元。明基移动全球扩张战略流产，北京手机研发中心关闭。包括原西门子在内的400名研发人员，12月14日突然收到了明基要求与员工当天解除劳动合同的“协议离职”通知。员工们发现，除了被要求“协议离职”来得突然外，列出的三种补偿协议他们更无法接受。

明基收购西门子失败落幕

    去年9月，明基正式收购西门子手机部门后，明基德国手机公司也随即成立。根据收购协议明基将享用5年“西门子”品牌使用权，并通过品牌结合开拓国际市场。按照54岁的明基董事长——李焜耀当初的设想，预计明基2005年第四季度亏损1.5亿欧元，2006年亏损5亿欧元，并在2006年底彻底扭转西门子手机亏损局面，这样除掉西门子补贴的2.5亿欧元，至少还要亏损4亿欧元。为了应对整合效果的延后，公司决定设两倍的亏损额，也就是8亿欧元。而到2006年底，原来以双倍预计设定的“亏损准备金”已全部耗尽。

    这笔在当时看来对明基移动很有利的收购买卖，为何会造成明基母公司的连连亏损？据了解，在与西门子合作之后，明基遭遇了两地生存的文化冲突。并购前，李焜耀预计，德国的人力成本高，适合创造更高价值的开发。西门子的多数产品价格都在低端，平均价格在70多欧元，那就想办法走高端，通过开发新品将价格拉到90欧元以上。很快李焜耀发现，对明基来说德国的开发是完全失控的。明基打算推出一款滑盖手机，在圣诞节打一个漂亮的战役，产品出来已是圣诞节过后的两个月；明基原打算在今年3月推出一款最薄的3G手机，结果，开发到6月才交货，做高端产品成了泡影。

    “西门子分工非常细，这点难以想象。我们一份活，他们会分成三段。他们考虑问题的时间比产品生命周期还长。”李焜耀发现，在德国，明基工作始终无法按预期时间完成。在明基，财务报告可以在一星期内做出来，但在德国，两个月还出不了报告。“过去一年，我们团队遇到了很大的挫折感。”李焜耀和他的高管们花了大量时间与德国人沟通，但最后的结果是，明基的亏损在一天天继续，终于导致明基收购西门子的失败。

员工：被要求“协议离职”

    在持续亏损下，明基最终选择了退出。目前，明基移动在德国申请破产保护的清理工作预计年底完成。明基电通上海有限公司北京分公司（以下简称明基北京）手机研发中心关闭。但其在裁员问题上再度引起关注。

    12月14日早9时，明基北京研发中心的员工通过公司内部邮件系统收到一份通知——20分钟后全体员工开会。会上公司相关工作人员宣布，明基公司现在要求400多名与会员工协议离职，具体做法就是所有员工与公司自愿变更劳动合同，将合同终止日期全部修改为2006年12月15日。随后公司相关工作人员快速播放了一组幻灯片，显示了对员工的三种不同清算补偿方案。

    第一种被称为“N+1”补偿，即同意协议离职的员工，将获得按其过去一年的月均收入的“N+1”倍的补偿，其中N代表这名员工在公司工作的年限;第二种是针对不同意协议离职的员工，将转为待岗，这些员工待岗的第一个月可以全额领取工资，随后每个月按北京市最低收入标准的70%从明基公司领取收入，直到合同期满。如果这两种方案员工都不能接受，公司会在下周一开始的30天内以EMS方式给他们寄出离职通知。此前，明基已经将20多名德籍高管全部辞退。

    在幻灯片上，员工们发现年终奖数额为零。会议结束后，员工们集体商讨认为，明基巧妙地将“强迫辞职”包装成了“协议离职”，3种补偿方案他们完全不能接受，之外按外企公司的常规，年终奖应该按比例核发，就算明基赶在年终前裁员，年终奖也仍然应该向员工发放。

    之后员工们推举代表与公司谈判，但没有任何结果。200多名员工表示将依照中国法律讨要合法权益。

明基：“不满意可申请仲裁”

    对于200多名员工的愤愤不平，明基电通信息技术有限公司市场推广企划朱勇电话告诉记者，公司已经按相关法律作出了补偿方案，如果员工们不满意可以向劳动部门申请仲裁。

    据朱勇介绍，明基北京手机研发中心不是独立法人。自从德国手机子公司BenQ Mobil申请破产后，明基公司决定调整自己的全球手机事业组织架构，停止对明基北京手机研发中心的运营。中国只保留苏州和台湾两个研发中心，但明基在中国市场的手机销售和生产依然存在，并将相关业务转移至亚洲，重点建设的上海工厂将于明年3月正式投产，年产手机将近4000万台。而对于上海（前几天已经裁员）、北京研发部门的关闭，朱勇解释为明基在调整研发部门的布局。

    在明基宣布希望员工协议离职后，手机研发中心的互联网被掐断。抱着箱子从楼上下来的员工们走到门口接受工作人员的检查，并被要求不准带走任何东西。对于“协议离职”的突然宣布，员工们感觉很愤怒，这不符合劳动法提前30天通知解雇人员的规定。朱勇表示，突然是因为没办法提前说，在此之前明基一直努力争取北京研发中心能正常运营下去，但事情并没有那么简单。直到最后，明基考虑到员工的切身利益，赔偿30天工资。这也可以理解为，明基把员工们的离职时间推迟了30天，提前了30天告诉员工们。

    对于员工们一再强调的年终奖，朱勇说：“公司都倒闭了拿什么给，员工手册只是说明在公司正常运转的情况下可以给。”

法学专家：明基操作上有违法律规定

    明基要求员工“协议离职”这场纠纷自诞生便被吵得沸沸扬扬，观点各异。中国政法大学证据科学研究院副教授刘鑫认为，从法律上看，目前处理劳动争议的法律、法规主要有1995年1月1日生效实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《补偿办法》）及相关的行政解释、司法解释。根据《劳动法》第27条、第28条的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员、解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。《补偿办法》第9条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。因此，这样看来，明基公司裁员的补偿办法是符合我国法律规定的。但是，明基公司的裁员方案和做法，明显存在三个法律问题：

    第一，《劳动法》第27条规定的“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”应当是指整个公司的情况而言，不是针对某个部门或者分支机构而言。因此，需要考察明基公司北京研发中心是否属于在中国注册的独立法人单位。如果是中国独立法人单位，使用我国《合同法》没有问题；若确实经营不善，经营状况发生严重困难，可以按照《劳动法》第27条规定进行裁员。但是，如果北京研发中心根本就不是独立法人单位，明基公司对其撤销只是公司内部职能的调整，则难以适用《劳动法》第27条的规定。

    第二，对于被裁员的职工是否有法定的特殊情形，明基公司应当予以关注。《劳动法》第29条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。并且对这些具有特殊情况的职工还必须要落实国家法律规定的具体保障措施，而不是简单适用第二种方案。

    第三，明基公司在具体操作上违反法律规定，至少在程序上如此。《劳动法》第27条规定，用人单位确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。但是我们所看到的情况却是明基公司突然宣布裁员决定，既没有听取工会的意见，也没有听取职工的意见，是在职工与公司交涉之后两天就作出了补偿方案。明基公司的裁员决定显然也没有向劳动行政部门报告，这当然属于违反劳动法的行为。目前正在征求意见的《中华人民共和国劳动合同法》（草案）中明确规定，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。如果不成，60天内向劳动仲裁机关申请仲裁，如不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼。

明基裁员凸显相关法规滞后

    当然，明基公司的这次裁员事件，凸显了我国劳动保障和劳动争议处理法律、法规明显滞后的现状。刘鑫说，前面述及的《劳动法》、《补偿办法》等规范性法律文件都是1995年的，距今已近11年。在这11年的时间中，我国的社会发展、经济建设发生了根本性的变化，我国企业性质的构成比例也发生了显著的变化，外资企业、合资企业急剧增加，劳动者的构成情况更是区域复杂化。如果仍然沿用1995年的法律来处理今天的劳动纠纷，必然对劳动者的合法权益的保护非常不利。因此，我们呼吁《劳动合同法》能够尽快出台，与其相关的其他法律、法规、规章，尤其是劳动权益保护方面的操作指导文件应当尽快出台、及时修订，才能体现我国政府当前提出的以人为本、构建和谐社会的战略目标，减少社会矛盾，化解纠纷争议，从而有利于我国社会主义经济的健康发展。