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新出台的《劳动合同法》在维护劳动者权益、强制劳动部门作为方面，被认为是一部最切实、最具体、最刚性的法律。它是给劳动执法部门念的紧箍咒，给劳动者撑起了维权的保护伞。
6月29日，全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，这部备受关注的法律经历了向社会全文公布征求意见、四次审议之后，终于出现在人们面前，并将于明年1月1日起施行。这是继1994年《中华人民共和国劳动法》之后又一部极为重要的法律。
此前，中国一直是世界眼中最典型的“强资本、弱劳工”的国家。据报道，1992年，劳资纠纷案约有8万余起，到2004年，中国的劳资纠纷已经在26万余起以上。欠薪民工的悲苦、一些地方政府和资本的过度勾结、企业主用工的非法化、过低的工资福利、企业主随意更改合同以及缺乏工会的力量和声音，引发了政府和舆论的广泛关注。
劳动合同法的出台令上述问题的解决得以有法可依。这部法律在维护劳动者权益，强制劳动部门作为方面，被认为是一部最切实、最具体、最刚性的法律。它是给劳动执法部门念的紧箍咒，给劳动者撑起了维权的保护伞。
下面本报试从用工过程中的7个细节来解读这部法律。涉及这7个细节，劳动合同法中的规定好比是赋予了劳动者七柄“尚方宝剑”，剑剑实指，责罚分明。
第一剑：
不签合同 付两倍工资
现实中，一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同。特别是中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。如有人向公司提出签订书面劳动合同，人家只是一句“我们庙小，养不起你”，就把那位“不长眼”要合同的人扫地出门了。
在草案的审议过程中，有些常委会委员认为，劳动合同法应针对现实情况，着重解决不订立书面劳动合同问题，切实保护劳动者的合法权益。
对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
第二剑：
试用期 不再是“白用期”
有的用人单位滥用试用期，通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。
按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位、特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。
新出台的《劳动合同法》对试用期作出了严格限定，并规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三剑：
跳槽 保障择业自由
随着产业发展，商业竞争在市场经济条件下越来越激烈，有些商业秘密直接关系到企业的生死存亡。目前，掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，侵犯原单位权益的情况时有发生，这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。
对此，劳动合同法作出了明确具体的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
在草案的审议过程中，有些常委会委员提出，竞业限制的规定要在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡，因此适用范围不宜过宽。对此，劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
对于竞业限制的期限，《劳动合同法》也予以明确：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
第四剑：
裁员 不续签合同也要支付经济补偿金
裁员，对于任何一个劳动者来说都是一件不愉快的事，因为这意味着失业和重新找工作。上世纪90年代末期，国家机构改革和国企改革期间，就因裁员而出现过一个特色群体：下岗工人。相对于国家企事业单位，在民营企业人才流动更为频繁，这就势必涉及劳动者利益保障问题。国家企事业单位当年都有相应的保障措施，虽然微薄，有比没有好。在民营企业，企业不景气或者倒闭而裁员，一般很难保障劳动者的利益。
按照劳动法规定，经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。
但是，在劳动合同法中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。
而且劳动合同法还规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，并且明确将与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同人员、与本单位订立无固定期限劳动合同人员，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人人员列为优先留用人员。
劳动合同法还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第五剑：
人才派遣 不得克扣被派遣劳动者的报酬
近年来，劳务派遣发展迅猛，许多劳动者通过这种形式实现了就业。但目前劳务派遣还存在许多问题，侵害劳动者权益的情形屡有发生。劳动合同法对劳务派遣作了专节规定。
劳动合同法规定：劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
同时规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六剑：
欠薪 开启工资拖欠诉讼通道
每到年底，我国都会上演一次清薪风暴，为农民工追讨工资，虽然拖欠农民工工资现象大为改观，但拖欠却并未根治，是讨清旧的又欠新的。欠薪现象不是农民工独有，其他人群也会面临这一问题。
过去员工讨薪，通常先去仲裁，不行再上法院。新出台的劳动合同法明确规定，单位拖欠或未足额支付员工劳动报酬，员工可直接上法院追讨，法院应当发出支付令。
未付或少付劳动报酬、加班费或者经济补偿金；报酬低于最低工资标准的处罚规定更加严厉，即赔偿金金额从目前应付金额的25％提高到应付金额的50％至100％。
第七剑：
行政不作为 劳动领域行政不作为将受追究
在山西“黑砖窑”事件中，一些劳动行政部门及其工作人员不作为、纵容违法犯罪行为的现象引起了社会各界的极大关注。劳动合同法中对这类问题作出了更有针对性的规定：
劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
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