虽然华为方面宣称“7000人集体辞职事件”已结束，但由这一事件引发的关于新劳动合同法的争议仍未尘埃落定：部分企业视之为“洪水猛兽”，而参与立法的学者则认为是“雪中送炭”。
　　
    11月7日，华为公司表示：“7000人集体辞职事件已结束。”这次部分员工辞职重签是公司内部重新规范的需要，并非针对新《劳动合同法》的规定而来。但这一引发劳动用工领域轩然大波的辞职事件仍未尘埃落定。全国总工会、广东省劳动厅对此事的调查仍在进行之中。

    华为7000名员工请辞再上岗的具体的方案为：工作满8年以上的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。该事件引起众多人士的关注，中华英才网总裁张建国称，华为此举“应该是针对国家法律修订做出的调整”。一场关于新《劳动合同法》无固定期限合同的争论由此展开。

    无独有偶，11月5日，沃尔玛中国区突击裁员的消息也开始见诸报端。沃尔玛方面称：是公司的战略调整。

    虽然华为针对辞职事件给出的理由是公司内部重新规范的需要，但《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授常凯认为，华为这次的处理方式和《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同有直接关系。因为他们的处理方式是8年以上的老职工，跟工作年限直接联系到了一起，这个恐怕很难说清楚跟新的《劳动合同法》没关系。与常凯同在一大学执教的毛寿龙教授则认为，新《劳动合同法》不是一个考虑周到的政策。

    在这场争论中，也有学者指出，新法实施后，不仅劳动者的就业条件得不到改善，劳动者的就业环境反而会更恶化，不适合我国现阶段的经济发展。

无固定期限合同不是铁饭碗

    自华为辞职事件爆出以来，无固定期限合同被谬误地解读为“铁饭碗”。“这只是一剂力求企业和劳动者能稳定发展的良药。无固定期限合同并不是一只铁饭碗，并不是终身制。”曾参与新《劳动合同法》立法的中国政法大学教授金英杰对记者说。

    新《劳动合同法》第四十条规定，用人单位与劳动者协商一致，在劳动者已经在该用人单位连续工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下，用人单位必须与其续订劳动合同的情况下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

    新《劳动合同法》在规定企业与员工签订无固定期限劳动合同时，也列出了可以解除劳动关系的情况。

    在新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正等情形下，用人单位可以解除劳动合同。

    “新发与旧法相比，只是企业在用工方面不如以前灵活，不能无理由地挥手辞员工，需要讲理由。”金英杰说。

立法时就有争议

    其实，华为并不是新《劳动合同法》通过后的第一例辞职事件，早在今年6月29日，这部于2008年1月1日实施的新法刚通过时，类似的裁员事件就已发生。

    相关消息显示，今年6月下旬，LG中国将旗下大批5—10年工龄的员工辞退。全球贸易商品采购信息供应商“环球资源”8月下旬亦有类似的动作。直到目前，争论最为激烈的是华为、沃尔玛事件。

    “华为、沃尔玛只是被媒体报道后，呈现在人们眼前了。没被报道的有类似做法的企业还有许多。”北京市丰禾法律事务所的律师王守信告诉记者，最近他接到了很多企业的电话，都是向他请教怎样规避“无固定期限合同”。而据他所知，已有一些企业作出了类似华为的举措。

    金英杰在接受记者采访时也称，这段时间有很多企业请她支招：怎么才能规避新法中无固定期限劳动合同的产生。

    据金英杰透露，新《劳动合同法》立法当时，就存在很大争议。有部分专家认为标准定得太高了，企业没法执行，这部新法对于企业来说，不亚于“洪水猛兽”。

    “新合同法规定，在员工不违反用人单位相关规定的前提下，只要员工愿意续约，用人单位就得与其签约。这在一定程度上成了用人单位的义务，变成了劳动者的权利。”金英杰教授告诉记者，新法对企业辞退员工进行约束的同时，也增加了企业违法裁员的成本。

    也许正是由于企业用工灵活度的下降，裁员成本的上升，企业才把新《劳动合同法》视为“洪水猛兽”。

    据了解，在新《劳动合同法》立法时，华东政法大学的劳动法专家董宝华教授也曾一度认为对企业不公平。他认为，新《劳动合同法》的约束，几乎使企业回到了计划经济体制时的用工状况。在企业用工不灵活的情况下，还会出现效率配置降低、发展减缓等结果。

    而《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授常凯则认为，新《劳动合同法》简直是“雪中送炭”。目前，我国用工市场劳动力流动频繁，这并不利于企业的发展。一个企业要想有长远、较好的发展，必须有凝聚力，经常更换员工必然会损失这种优势。

    “一名员工进入一个企业需要有一定的适应期。如果企业更换员工频繁了，员工们只能停留在对企业的熟悉期，有所作为只能是一纸空谈。最后损失最大的还是企业，而劳动者的生存成本变得更加尴尬。”金英杰说，“企业发展靠的是能创造价值的劳动者，无固定期限合同又不是铁饭碗，企业在获取了大额利润后难道连这样一个承诺都不愿意给劳动者吗？”

断层再聘不能规避新法

    新法通过后，其效应就开始不断显现：一些企业寻求规避措施。

    有企业甚至提出与员工的合同到期后，形成一种断层再聘，来避免无固定期限劳动合同的约束。对此，常凯教授告诉记者，劳动法的细则将会规避掉这些问题。

    “这种情况将来很难达到目的。《劳动合同法》明年1月1日开始全面实施，在这之前国家的立法机关和相关的劳动行政部门正在制定劳动合同法的一些法律解释和实施细则。对于有意规避法律的行为他们已经有所了解，肯定会做出相关的规定，所以这种劳动关系中断不中断的问题并不是企业采取这样一个行为就能解决的。”常凯说，《劳动合同法》规定连续工作10年，实际上是指在一个劳动关系存续期间在这个企业工作连续10年，真正中断或者劳动合同终止了，是已经结算工资，转办社保关系，办了失业证、下岗证等等，这样才可以算劳动关系中断，工龄可以不再计算。而为了规避法律形成雇用、在职情况断层一两个星期，这是无效的。

    新法实施进入倒计时，对于目前社会呈现出来的紧张态势，中国法律咨询中心主任张所菲告诉记者，《劳动合同法》明确、具体地规定了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，用人单位的违法成本将大大增加。涉及到赔偿责任的条款，从第80条至95条，有16条之多，严重的构成刑事犯罪的，还要依法追究刑事责任。

    “如果你是一个守法的企业，这部法律不会增加企业的劳动成本，如果你是一个违法侵犯工人权利的企业，那么你的劳动成本将大大增加。劳动关系不稳定，对企业的危害也将一定更大。”张所菲说。

“新法考虑不周到”

    对于新法为企业带来的用工不灵活，有专家认为，中国目前还处于经济转型期，应该辅佐企业，而不应该羁绊企业的手脚，新法不切合实际。

    毛寿龙认为，新法并不是政府解决劳动者状况差的良好政策工具，关键的问题在于新法没有抓住问题的关键。中国劳动条件差的关键在于劳动力市场没有良好的发育，与其他国家相比，我国劳动力的素质因为种种原因相对较差。在这种情况下，政府应该把重点放在培育正规的劳动力市场和提高劳动者素质上，让劳动力市场解决劳动力可选择机会少、不得不接受比较差的劳动条件的问题。

    “无论如何，新《劳动合同法》都不是一个考虑周到的政策。”毛寿龙说。与其强迫企业与劳动者签无固定期限合同，政府还不如要求企业必须拿出经费对劳动者进行培训，让劳动者在工作的同时有提高素质的机会。

    也许毛寿龙的观点不无道理，但国家在制定一个法条时考虑的可能更多。“新法的出台，政府考虑了提高人才素质、经济、政治三方面的因素。之所以设定无固定期限合同，是希望在短期内促进国内经济发展，拉动内需。”金英杰说，只有在劳动者工作状况稳定、获得报酬不再低廉的前提下，才敢消费，消费市场才能流通起来，市场经济才能走向旺盛。如果一味地让市场去改变一切，那将是一个非常缓慢的过程。